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你奉献我功利 一起Pk还是make peace
时间:2020-08-14 12:59    来源:李坤:国网下载即送31元彩金省电力公司信息通信公司    浏览量:247

“奉献”这个词,你一定不陌生。它作为一种精神力量,曾经激励了一代又一代人,在工作岗位上创造出不凡的业绩,亦或辛勤耕耘,默默奉献,平凡而伟大。时代发展到今天,当“80后”“90后”开始出现在你我身边,变成我们的同事,倘若你还拿“奉献”精神去要求他们,他们会抛下一句“我来上班就是挣钱的,别跟我谈理想,我的理想就是不上班”,然后扬长而去,你会作何感想?“牺牲、奉献、无私”这些曾经闪闪发光的精神是不是过时了?年轻一代要求个人权利、追求物质享受有没有错?在我看来,精神永不过时,任何时代都需要精神;要求个人利益也没错,所有的一切都应该最终是为了满足人的需求。那么,到底哪儿错了?我想,错的,是价值观冲突下的沟通缺乏,错的,是传统工作方法的不适用。

 

“奉献型”价值观与“经济型”价值观的冲突与对立

当老一代整天念叨做工作就该兢兢业业、加班加点,不该贪图回报的时候,年青一代偷笑着说,你当我傻呀!当老一代用雷锋、焦裕禄等楷模来教育引领他们的时候,年轻一代撇撇嘴说,太虚!这些,都来源于价值观的冲突。

80后现象,是我国特有的现象,其根源在于整个社会背景的断层式变迁,78年是一个明显的分水岭。那一年,我国正式开始实行计划生育,78年后出生的几乎都是独生子女,他们伴随着家长的溺爱成长,以自我为中心的思想、自私不自立的个性开始萌芽。同时,78年开始改革开放,在80代形成自己价值观的关键时期,西方的个人英雄主义对这一代人潜移默化,为后期80代个人主义冲击中国长期以来所提倡的利他主义和集体主义观念埋下了伏笔。再接下来,96年左右教育体制改革(恰恰是78年出生的人开始上大学的时期),高校纷纷并轨,由公费读大学到自费读大学。千禧年前后(恰恰是78年出生的人大学毕业的时期),下载app送8至88彩金在大学生分配就业政策上一刀切,实行双向选择,给这一届之后的毕业生传达了一个信息,即:高校教育不再是下载app送8至88彩金培养,而是地地道道的一种知识投资行为,对学生个人来说,是一种经济行为。这一点,在MBA教育上尤为明显,MBA更多的不是深造和研究,而是经营自我的一种商业性投资。试想,60代的大学生享受着下载app送8至88彩金津贴完成学业,当时,尤其是农村的学生,从拿到率取无需充值注册就送68元书的那一刻,考上大学就等于跳出农门,几乎过上了衣食无忧,仕途通达的美好日子,而这一切无疑会让60代对社会和下载app送8至88彩金怀着感恩图报的心理,也毋庸置疑塑造了这一代人的“奉献型”价值观,他们对社会的奉献精神和责任感都很强烈。教育上的不同待遇,让这些80后学子的“经济型”价值观更加根深蒂固。

从计划经济到市场经济的转型,对两代人的影响因素不仅仅如此。60代的同志经历过三年自然灾害的艰苦年代,家有兄弟姐妹,懂得相互照顾,受过马列思想的启发、毛泽东思想的教育、革命精神的教化、雷锋精神的感染,经历了当代最为激烈的各种政治运动,而80后对这些几乎没有多少概念。再拿住房政策来说,福利分房80后也正好没赶上趟,98年到现在,伴随着中国城市福利分配住房向全面住宅商品化的过渡,80代又沦为房奴族的主力军,不言而喻,住房给80代的巨大压力,由不得他们不把经济学的思维将自己武装到牙齿。因此,有人笑称,在市场经济背景下成长起来的“80后”,是一批“阿玛尼”。不是“AMANY”而是“Ah Money”。相对于60代对金钱的欲说还羞,他们对金钱(利益)的追求则是直截了当。但是,他们错了吗?别急着用对错来下定义,我们应该先了解他们。而懂他们,理解他们,才能管理他们。

 

二元文化下的管理冲突

价值观的冲突着实引发了种种企业管理矛盾和问题,让管理者感受最为深切的是“政治动员”这一管理工具的失灵。时过境迁,这种革命精神对于未曾经历苦难的80代没有触动力,当管理者激情动员大家奋力拼搏,共建未来时,他们却不以为然,可能还会质疑那是画饼充饥,这种强烈的反差让管理者束手无策。在管理者眼里,80代没有责任心,生怕多做事,没有一点革命精神,没有一点奉献意识。在80代人眼里,60代“奉献型”价值观的成功经验,其实质是长线投资,投资风险大。而收付对等、立马兑现更加现实一些,既能坚决眼前的经济压力,其投资风险也更低,尽管这种想法有些功利和短视,但也符合市场经济思维。

两种价值观的冲突无疑使一味强调奉献的企业文化失去群众基础,而在“奉献型”价值观驱使下制定的管理制度,与80代的思维方式和个人追求也存在不适应。这种不适应性会进而导致80后员工对制度的消极抗拒,不仅人浮于事,而且上下不能协调一致,也就谈不上合力。

80心智较简单,想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威,这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。在一定程度来说,80员工进入了一个注重交流的时代,一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。但一直以来,我们的企业都比较重视榜样的力量,雷锋、焦玉禄、王进喜还有很多劳动模范,都是榜样的代表。但是榜样是用少数人来影响多数人,并且,由于某些特殊性,不具有普遍意义,其作用往往是有限的,特别是,这种方式越来越不为80的员工所接受。

对于80后来说,开放民主的企业文化是最有力量的。文化是让多数人来影响少数人,更容易让80员工认同和融合进企业里来。那么,应该建立怎么样的企业文化呢?简而言之,就是要建立企业的正义。在这种正义中,应该让“小人不得志,好人不受气”,同时配备相应的制度,用制度培养雷锋,不让雷锋吃亏,在积极的企业文化上发挥榜样的影响力。另外,文化的建立不是说说而已。一个企业是什么样的文化,不是看企业文化手册,而是看在“这个企业里大家相信什么”?简而言之,什么样的人在企业里被重用,在企业里能成功,这些人所代表的就是企业的文化。

 

从冲突对立到沟通对话

问题和矛盾不能一味归结到80后的头上,责任是双方的,根源在于各执己见,相互间缺乏理解和包容。80后现象,既然是个社会现象,那么寄希望于通过教化使80后接受“奉献型”价值观、适应自己固有的管理模式是不现实的。化解二元文化冲突现象,最根本的是双方要在价值观上达成统一。两种价值观并非完全绝缘,大家至少能在企业与个人双赢的观念上达成一致。譬如,管理者要想鼓励员工为企业多做贡献时,跟他们讲“多做事、多学本领,在工作中学习比专门投资到学校里学更有实践意义”想必会比说“想当年”或者“雷锋精神”更容易被接受。除了要在价值观上取得和解,另一方面,在制定激励政策时,也要充分考虑激励对象的个人化需求。比如,60代衡量自己职业成功主要看职位,而80代更多看的是收入。要掌握“80”的管理艺术,就一定要能跟上他们的节奏,对他们的激励需不断创新,培训模式不能单一,激励方式不可以老土。

尽管对80代的新管理是一个难题,但每个问题都有一把钥匙。如果双方都放下成见,用同理心去进行沟通,我相信,任何冲突和对立都有共赢的结合点,就看你是否愿意去寻找。管理者在批评80代时,也应更多带着包容的心态,毕竟,批评的本质是一种关爱,而不是抹杀。倾听、相信、关心、关注他们,他们会比你更优秀。


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